Relations humaines: qu’est ce que l’effet spectateur?

Quand les relations humaines représentent un pan majeur de la vie de l’entreprise, un déficit – voire une absence – d’implication personnelle de l’encadrement devient rapidement un facteur bloquant. Cela peut déclencher l’effet spectateur ! Je suis régulièrement confrontée à cette problématique dans le cadre des coachings que j’effectue. Tant et si bien qu’il me semble utile de l’évoquer avec vous au travers de cet article.

Qu’est ce que l’effet spectateur ?

C’est un phénomène psycho-social habituellement rencontré dans des situations d’urgence.
La simple présence d’autres personnes annihile l’action et le secours d’un témoin.
La probabilité  de secourir un humain en détresse est en effet d’autant plus importante que le témoin est seul.

Comment se manifeste cet effet du témoin ?

Plus le témoin pense que d’autres personnes sont conscientes de l’importance d’un incident, moins il aura tendance à intervenir, laissant ce choix aux autres personnes présentes.
Trois raisons essentielles peuvent justifier cet évitement :

• Le témoin pense que ce n’est pas à lui d’intervenir
• Le témoin a peur de ce que l’on dira de lui si il se trompe
• Il attend la réaction des autres

Des études menées  ont confirmé ces attitudes de passivité dans des scenarii reconstituant des situations d’urgence.
Dans le cadre de l’entreprise, l’effet spectateur peut avoir des effets destructeurs en termes d’engagement, avec des répercussions concrètes.

L’effet spectateur dans l’entreprise

Un groupe de salariés est témoin d’un dysfonctionnement basique, mais porteur de conséquences (sur la productivité, sur les résultats, sur la synergie inter services etc).
Pourtant, la dynamique de ce groupe est telle qu’aucun des membres ne s’exprime.
Pire, il ne se passe rien, l’attente est la norme.

Chacun des membres du groupe pense qu’il n’a pas à intervenir, car c’est à l’encadrement de prendre en charge ces dysfonctionnements.

« Les managers sont payés pour cela », pensent certains.
« Ils ont certainement déjà remarqué et commencé à traiter le problème », supputent d’autres.
Aucun des membres n’ose intervenir : chacun chez soi, et les vaches seront bien gardées

On le leur a assez répété « Respectez la hiérarchie… »
Et la hiérarchie leur a assez dit « Occupez-vous d’abord de votre travail… »
Chacun des membres du groupe pense que quelqu’un interviendra

« Si quelqu’un estime que c’est vraiment important, il le dira »
Chaque membre peut se sentir déresponsabilisé du dysfonctionnement observé.

« Je ne suis pas payé pour cela »
La relation au travail est liée au niveau de responsabilités, au niveau de rémunération.
On le constate assez souvent dans les entreprises au sein desquelles l’initiative n’est pas souhaitée ou encouragée.

L’effet spectateur peut être endigué par un management ouvert

On l’a compris, l’effet spectateur est favorisé par un manque de sens, de connaissance des enjeux, de relations, de compréhension du mode de fonctionnement des équipes et des individus.

L’encadrement prend là toute sa légitimité.
C’est à lui d’organiser des espaces de rencontre formels ou informels, collectifs et individuels, dans lesquels ce type de communication peut être relayé.
Faire prendre conscience des conséquences (pour l’entreprise, l’entité, l’activité) d’une « passivité » face à un dysfonctionnement, encourager la remontée du problème en toute confiance et transparence, organiser des actions de co-développement*, sont autant d’actes managériaux contribuant à réduire sensiblement l’effet spectateur.

*Co- développement : atelier conduit sur une durée de plusieurs mois, avec quelques collaborateurs de même fonction, animé par un consultant extérieur.
Un collaborateur évoque un dysfonctionnement, ses pairs questionnent et creusent, des solutions émergent du groupe.

Et vous, avez vous été le témoin de l’effet spectateur ?