3 étapes pour manager deux collaborateurs qui ne se supportent plus

Vous êtes un manager efficace, pourtant vous constatez un jour que la tension monte entre deux de vos collaborateurs. 

Nous avions abordé un sujet connexe dans mon article « Sachez manager des personnalités très différentes », mais ici la nuance est de taille : la personnalité des collaborateurs n’est pas nécessairement en cause, et surtout le conflit est là. 

Il ne faut pas prendre ce type de situation à la légère : il peut très vite affecter toute l’équipe et son fonctionnement. Des camps peuvent se former au sein de l’équipe, des rancœurs étouffées se raviver et tout prétexte peut être bon pour faire naître de nouvelles difficultés.

Il est temps d’agir. Mais comment ?

1. Comprendre la situation

Certains aspects du fonctionnement de votre équipe peuvent vous avoir échappé. Quelle est l’origine de ce conflit entre les 2 collaborateurs ?

Les sources de conflit sont évidemment infinies au sein d’une entreprise. Par exemple, la nature du travail qu’effectuent ces collaborateurs a-t-elle généré des tensions ? Connaissent-ils une charge de travail particulièrement importante ? Est-ce l’ego surdimensionné de l’un qui finit par exaspérer l’autre ? Y a-t-il eu des situations (avancement, entretien d’évaluation mal vécu,…) qui puissent expliquer leur animosité aujourd’hui ?

Vous pouvez bien sûr en discuter avec les autres membres de l’équipe pour, in fine, vous forger votre avis (et pas seulement une compilation d’avis tiers).

Le conflit comme révélateur : modifier le travail du manager et aller de l’avant avec l’équipe

Comprendre le cadre général du problème, pourquoi ce conflit se déclenche maintenant,sont des axes de réflexion très intéressants pour vous : ce conflit peut être révélateur d’un malaise plus profond qu’il vous faut dissiper.

Ce peut donc être un excellent vecteur de changement profitable à l’ensemble de l’équipe.

2. Rencontrer ces collaborateurs individuellement

Vous avez maintenant une opinion sur le cadre général de la situation, il est temps de se pencher sur le ressenti de chacun. Organisez un temps de discussion avec chaque acteur du conflit. Recueillez ses impressions, ses avis, ses besoins, ce qui, selon lui, génère cette animosité envers l’autre.

Ce peut être un entretien très formalisé dans votre bureau. Ce peut être aussi une discussion (impérativement privée) qui semble impromptue (pendant une pause, au café d’à côté…) pour qu’un cadre moins solennel engage le collaborateur à se confier plus aisément.

En effet, l’idée n’est pas seulement que le collaborateur parle de l’autre, mais aussi de lui, de son ressenti, pourquoi il se sent dérangé ou agressé, qu’il exprime son mal-être… 

À l’issue de ces deux entretiens, vous n’avez pas seulement appréhendé le cadre et la nature du conflit, mais disposez de pistes pour le résoudre.

3. Organiser une rencontre à 3

Avec cet acquis, vous pouvez proposer aux deux collaborateurs une réunion à 3. Vous devenez le vecteur d’un dialogue apaisé, et initiez le retour à des échanges constructifs entre les deux.

Attention de garder un rôle de conciliateur et non d’arbitre : cela pourrait vous être reproché plus tard, et générer à nouveau des crispations.

Des engagements peuvent alors être pris entre les deux collaborateurs pour faciliter leurs relations à l’avenir. Vous devenez alors témoin de ces dispositions : vous pourrez recadrer l’un ou l’autre ultérieurement si la tension réapparaissait, ou si l’un ou l’autre ne respectait pas le pacte conclu lors de votre intervention.

La multiplicité des causes possibles de tensions, croisée avec les caractéristiques de personnalités de chacun et leur vécu du moment, engendre un nombre potentiel de conflits quasi infini.

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