L’engagement des salariés dans l’entreprise : une étude internationale à connaître des managers et des dirigeants

Une étude* récente est, à mon sens, passée trop inaperçue des médias français. Elle mesure le lien entre l’engagement des salariés (au sein de leur entreprise) et leur espace de travail.
Un corollaire de cette étude est la mesure de l’engagement des salariés dans 17 pays. Rapportons ses enseignements.

L’engagement au travail et la motivation

Précisons quelques points pour clarifier notre propos.

D’abord, l’engagement au travail se distingue de la motivation au travail.

L’engagement est l’implication de l’individu dans son travail. Il dépend de l’image qu’a l’individu de lui-même, influencée par le travail.

La motivation au travail est une énergie qui détermine un type de comportement. Les facteurs qui influent sur la motivation sont liés à la nature du travail, sont matériels…

Les effets de l’engagement au travail (ou de son absence)

Le plus évident est sans doute la satisfaction de l’individu à travailler. Elle est influencée par l’entreprise elle-même, par l’individu, la rémunération, les relations avec les collègues, la nature du travail…

Un élément déterminant pour l’entreprise est la performance au travail comme corollaire de l’engagement. Les individus travaillent souvent plus et mieux lorsqu’ils sont engagés dans leur emploi.

Un troisième effet est lié au « civisme » de l’individu : il s’engage plus aisément dans des démarches connexes à son poste mais utiles pour son objectif.

De plus, c’est l’absence d’engagement qui impacte les comportements de retrait des individus : les retards au quotidien, les absences, le souhait de quitter l’entreprise…
Un employé désengagé va influer sur la performance de l’équipe en affectant l’efficacité de ses collègues, de l’équipe et donc de l’entreprise.

Quelques résultats de l’étude sur l’engagement, l’espace de travail, le fonctionnement de l’entreprise…

Il y a clairement un lien entre l’engagement et la satisfaction à l’égard de l’espace de travail.
C’est donc pour les dirigeants d’entreprises une voie à exploiter afin d’améliorer l’engagement de leurs équipes. On peut malheureusement la relier au développement des open spaces en France… (voir mes articles « Fait-il bon travailler en open space ? » ou « Le bruit dans l’entreprise : nouveautés »).

Les modes de travail « traditionnels » sont majoritaires.
Si les médias mettent constamment en exergue une révolution des modes de travail dans les 10 ans passés, cela ne concerne en réalité qu’une minorité d’entreprises. La majorité évolue dans des environnements « traditionnels » avec une prégnance de la hiérarchie verticale et un poste de travail « classique ».
Les équipements mobiles (smartphones, ordinateurs portables…)  qui facilitent l’échange, la collaboration, le partage, l’acquisition d’informations… sont eux aussi proposés à une minorité de salariés.

Le contexte culturel influe sur l’engagement : les pays émergents affichent un niveau d’engagement moyen plus important que les pays développés. C’est un élément à inclure dans le management au sein des multinationales, par exemple.

L’engagement au travail influe sur l’expérience professionnelle des individus. Les plus engagés contrôlent mieux leurs méthodes de travail que les employés désengagés. Ils travaillent généralement dans des entreprises où les informations circulent librement et où ils peuvent s’exprimer sans contrainte.

Cette étude s’avère riche d’enseignements. On y relève notamment des leviers d’action à prendre en compte dans le management et l’organisation (y compris « physique ») de l’entreprise.
Speciman vous accompagne sur ces thématiques managériales : contactez-nous !

* Rapport d’étude internationale Steelcase, en collaboration avec Ipsos, 2016.
L’étude porte sur plus de 12000 salariés dans 17 des plus grandes économies mondiales : Afrique du Sud, Allemagne, Arabie Saoudite, Belgique, Canada, Chine, Émirats arabes unis, Espagne, États-Unis, France, Inde, Mexique, Pays-Bas, Pologne, Royaume-Uni, Russie, Turquie