Les jeunes managers et leurs collaborateurs seniors

Une révolution copernicienne s’effectue dans le monde du travail depuis plusieurs années : la fin des promotions à l’ancienneté. De plus en plus d’entreprises (secteur public inclus) abandonnent en effet le système de grille salariale et de promotion automatique à l’ancienneté. C’est une évaluation plus souple des collaborateurs qui s’impose, fortement corrélée au rapport objectifs/résultats.

En corollaire, les jeunes managers qui dirigent des seniors sont en nombre croissant.

De plus en plus de jeunes managent leurs collaborateurs plus âgés

Ce n’est pas un signe de « placardisation » des seniors, qui occupent toujours des postes essentiels. Leur expérience et leurs connaissances sont nécessaires à l’entreprise (voir mon article « Les apports inter-générationnels dans l’entreprise »).
Cependant, il est désormais fréquent qu’un jeune manager soit recruté pour ses connaissances techniques up to date, sa maîtrise des nouveaux outils managériaux ou ses capacités dans les dernières techniques de vente.

Les raisons de cette tendance sont multifactorielles. Citons notamment les permanentes évolutions technologiques que connaissent les entreprises aujourd’hui : intégrer du « sang neuf » via de nouveaux collaborateurs qui appréhendent les outils et les techniques du monde d’aujourd’hui semble un atout (voire une nécessité) pour les dirigeants.

Par ailleurs, les seniors sont parfois « mis à l’écart » des équipes, en raison de leur prétendue incapacité à en suivre le rythme, de leur manque de souplesse ou de créativité. Ils sont ainsi moins pris en compte dans les promotions du personnel.

Des éléments intrinsèques à chaque pays viennent renforcer cette arrivée des jeunes aux postes de management : en Allemagne par exemple, les entreprises maintiennent plus longtemps les collaborateurs à leur poste pour des raisons démographiques, les rares jeunes recrues étant immédiatement promues managers pour dynamiser les équipes existantes.
Ainsi, une étude de CareerBuilder.com a montré que 65 % des collaborateurs de 55 ans et plus sont dirigés par un manager plus jeune qu’eux.

Les effets du management par des jeunes

Malgré la compétence de ces jeunes managers, leur intégration dans l’entreprise n’est pas sans conséquence pour leurs aînés.

Si elle s’avère « facile » pour les jeunes managers eux-mêmes (leurs supérieurs leur font facilement confiance, ils intègrent l’entreprise dans une dynamique de changement qui les motive et les implique), elle est moins simple pour les seniors.

Managés par des plus jeunes, les aînés se sentent parfois stigmatisés. Les managers leur rappellent – souvent implicitement – leurs lacunes ou leurs manques, voire les habitudes qu’ils ont développées au fil des années et qu’il serait judicieux de « mettre à jour » pour plus d’efficacité.

Cela peut créer des tensions dans les équipes, et générer très concrètement des pertes d’efficacité dans l’entreprise, en termes d’organisation mais aussi de résultats.

Les entreprises ne peuvent pourtant pas se priver de ce « sang neuf » ! Des phases de tutorat, de « mentoring inversé » peuvent par exemple, faciliter l’intégration des jeunes et leur acceptation par les collaborateurs plus âgés (voir mon article : « Quand la génération Y forme les aînés dans l’entreprise : le reverse mentoring »).

L’adaptation et le changement sont donc tout à fait possibles, avec de belles réussites à la clé !