« Abejdsglaede » et management : un modèle pour la France ?

« Arbejdsglaede » est le mot qui désigne l’emploi en danois. Mais un peu plus que cela, en fait : c’est le bien-être au travail. Car pour les danois, le bien-être, l’égalité, l’autonomie sont des valeurs impérativement associées au travail, ce qui peut interpeller les salariés français.

La relation des danois au travail : une question d’égalité…

Connaissez-vous la loi de Jante ?
C’est un ensemble de règles, véritable code de conduite, issu d’un roman danois des années 1930. Populaire de la Norvège à la Finlande, la loi de Jante est un hymne à l’égalité. Ses 10 règles comprennent par exemple : « Tu ne dois pas t’imaginer que tu es meilleur que nous ! », ou encore « Tu ne dois pas croire que tu sais mieux que nous ! ».

Totalement intégrées à la culture danoise, ces maximes en disent long sur l’importance de l’égalité dans la société, sphère professionnelle incluse.

…mais aussi de culture

Il s’agit de ne pas se tromper en jugeant trop hâtivement certaines caractéristiques du monde du travail danois.
Ainsi, si les collaborateurs tutoient leurs supérieurs, c’est que le tutoiement est généralisé dans la culture danoise, il ne faut pas y voir un signe particulier de proximité. Seule la reine a droit au vouvoiement.

Néanmoins, cette absence de distance dans la communication au travail, associée à la quasi inexistence de formules de politesse dans la langue danoise, induit des échanges directs entre les salariés de l’entreprise, et renforce le caractère égalitaire déjà cité.
Aller à l’essentiel se retrouve ainsi tant dans le comportement (le costume-cravate n’est pas un impératif au sein du monde du travail) que dans les échanges (avec la généralisation des mails courts et « efficaces » par exemple).

Attention bien sûr à ces caractéristiques : si aller à l’essentiel en management est un atout (voir mon article « Manager et aller à l’essentiel : petite apologie »), la communication « trop » efficace doit être maniée avec attention (voir par exemple « Focus sur le management à distance »).

La « flexisécurité »

Nous n’allons pas revenir sur cette réalité danoise : s’il est facile de se faire licencier, il est aussi aisé de se faire embaucher. La formation tout au long de la vie est une évidence dans l’entreprise danoise.

De plus, la journée de travail est empreinte de souplesse : à chacun d’organiser sa journée, voire de s’absenter et de rattraper ses heures ultérieurement. C’est intrinsèque à la façon de vivre danoise : les services publics, par exemple, ne sont ouverts qu’aux heures de bureau.
La souplesse dans les horaires n’est pas un luxe mais un impératif pour chacun.

Le management

De façon générale, les managers danois travaillent en moyenne une heure de moins par semaine que leurs homologues français. Il est fréquent que le manager – voire le PDG – dispose d’un bureau dans l’open space au milieu de ses collaborateurs.

L’égalité dans l’entreprise s’exprime par une hiérarchie très horizontale.

Le manager ne dirige pas son équipe : il la conseille. Chaque collaborateur peut s’impliquer, donner son avis voire décider à la place de son N+1 : il est responsable de ses résultats et a droit à l’erreur. On connaît l’efficacité de telles démarches (voir par exemple mon article « Innovation managériale : pour avancer, acceptez l’erreur ! »).

Cette latitude laissée à chacun participe au bien-être et renforce l’implication : malgré une forte employabilité, cela permet un faible taux de turnover, et évite donc de former des salariés en interne pour que leurs compétences soient in fine profitables à d’autres entreprises.
En corollaire, le salarié danois affiche une meilleure productivité que le français (63,5 de mesure de la richesse produite par heure travaillée, contre 61,6 en France, chiffres de l’OCDE).

Il y a donc beaucoup à apprendre du management danois (et nordique en général), tout en ayant bien à l’esprit que le fossé culturel génère des disparités avec la France qui rendent intransposable ce modèle tel quel.

Néanmoins, donner de la latitude (et donc accepter de déléguer, accorder sa confiance), responsabiliser (« à la carte » chez les collaborateurs français), effacer les signes hiérarchiques surannés pour renforcer l’implication, communiquer clairement sur les objectifs à atteindre sont autant de points que les salariés français sont prêts à mettre en œuvre.

Ce peut être plus compliqué pour l’ego du manager !
Speciman intervient sur l’ensemble de ces points, et vous accompagne dans des changements plus profonds, tels que la mise en place d’un modèle de management par exemple. N’hésitez pas à nous contacter et parlons librement des sujets qui peuvent améliorer le bien-être de votre équipe… et sa productivité !