Sachez vous opposer à votre manager

S’opposer à son manager de façon constructive n’est pas remettre sa propre carrière en question ! Non seulement vous avez le droit d’avoir un avis différent de celui de votre manager, mais vous devez lui en faire part si ses décisions affectent votre travail et remettent en cause votre efficacité professionnelle.
Bien sûr, cette démarche demande un peu de doigté pour ne pas s’aliéner son boss…

Évitez de n’exposer que votre point de vue

L’important est de ne pas « vous plaindre », cela ne doit pas être votre objet.
Ayez à l’esprit que votre point de vue n’est pas intrinsèquement à opposer à celui de votre manager : c’est lui le chef ! Il ne s’agit pas, pour vous, d’attaquer ses directives, mais bien d’expliciter pourquoi ses décisions affectent votre travail… et donc les objectifs qu’il vous a lui-même fixés.
Ce n’est donc pas de votre approche du travail qu’il est question, ni de la sienne : loin de tout caractère personnel, ce sont les objectifs transmis par le manager qui doivent être au centre de vos préoccupations.

Et si vous jouiez la carte des objectifs communs ?

Dans ce cadre, la façon d’appréhender les difficultés que vous rencontrez devient simple : présentez-lui la situation comme représentant un défi commun à relever pour atteindre vos objectifs. Ce défi vous concerne l’un comme l’autre. Ayez une approche liée à l’équipe et à l’entreprise, pas seulement à vos deux personnes.
Vos arguments sont donc dans ce sens, et vous devez les affirmer – vous avez déjà passé du temps à les préparer. Ils sont étayés, clairs et impactants. Idéalement ils incluent des solutions. Ainsi armé, vous exposez des idées claires et réalisables à votre manager, vous ne l’enfermez pas dans VOS difficultés.
C’est une approche « gagnant-gagnant » qui retiendra d’entrée l’attention de votre manager, et pour laquelle il aura tout intérêt à vous écouter.

La pratique par l’exemple

Un collègue, Martin, est malade et absent pour une longue période. Vous qui travaillez régulièrement avec lui devez, d’après votre manager, reprendre une partie de ses dossiers. Vous connaissez déjà ces derniers, il est naturel que votre manager s’adresse à vous. Certes, mais vous vous retrouvez submergé par les tâches qui s’accumulent. À vouloir tout traiter, vous risquez de faire du mauvais travail.
STOP !

Vous demandez un entretien en tête-à-tête à votre manager. Votre argumentation pourrait-être :

« Je suis prêt à reprendre les dossiers de Martin, mais mes engagements actuels m’occupent déjà à plein temps. Je ne veux pas bâcler mon travail, notre client ne le laisserait pas passer. Pour atteindre nos objectifs, je pense qu’il serait préférable de confier ces dossiers à Pierre, qui, lui, vient de terminer son projet et est plus disponible. Il n’est pas un spécialiste de ces dossiers mais je pourrai le conseiller pour qu’il avance vite.
Nous pouvons aussi repousser l’échéance des dossiers de Martin, il n’y a pas d’urgence. »

Que le projet soit confié à Pierre ou repoussé dans le temps, l’objectif n’est plus le vôtre : vous le présentez comme commun avec votre manager. C’est à lui de décider, vous avez pour votre part présenté un argumentaire clair, succinct et ouvert sur deux options, c’est parfait.

Votre collègue, Paul, pose problème au sein de l’équipe. Il dénigre régulièrement le travail des autres, quoique faisant bien le sien. Au final, il vous démotive.
STOP !

Vous demandez un entretien en tête-à-tête à votre manager. Votre argumentation pourrait-être :

« Nous avons tous l’énergie nécessaire pour atteindre les objectifs fixés, mais Paul critique très souvent nos actions. Personnellement il me démotive, je trouve qu’il devient le grain de sable qui risque de gripper l’engrenage bien huilé de l’équipe.
Quel autre dossier serait-il possible de lui confier ? »

Là encore, la décision ne vous revient pas, mais le manager va peut-être comprendre, à travers des signaux faibles qu’il reçoit, que Paul s’ennuie et a besoin d’un autre défi.