Managers : que faire quand les objectifs de vos collaborateurs ne sont pas atteints ?

Vous connaissez votre fonction de manager sur le bout des doigts, votre équipe fonctionne bien… Mais un jour, les objectifs fixés à Martin se sont pas atteints. Et là, que faire ?
Étudions quelques pistes.

Faire le point… avec le collaborateur

Martin n’est pas un robot et n’évolue pas hors sol : comme tout le monde, il peut traverser des moments de vie difficiles qui, sans justifier son déficit de résultats, peuvent l’expliquer.
Connaît-il des difficultés personnelles ? Souffre-t-il d’un manque de motivation que vous n’auriez pas identifié ?  A-t-il commis des erreurs qui ont phagocyté son temps ? Ou y a-t-il un désinvestissement volontaire de sa part ?
Il s’agit bien de focaliser sur Martin et son travail effectif pour mieux apprécier les causes de l’objectif non atteint.

Faire le point… de votre côté

Fixer un objectif, c’est signer un contrat gagnant/gagnant avec le collaborateur. Vous êtes donc partie prenante de l’objectif fixé.
N’avez-vous pas de responsabilité dans l’échec de Martin ? L’objectif était-il bien réalisable, par exemple ? Un cas fréquent est celui d’un collaborateur qui a rempli 80 % de son objectif précédent : si vous lui avez fixé un but à 120 % cette fois, vous avez peut-être franchi le cap de l’objectif irréalisable qui explique (aussi) l’échec de Martin.
N’oubliez pas que vous n’êtes pas omniscient : y a-t-il eu des problèmes inhérents aux objectifs à atteindre que vous n’auriez pas diagnostiqué vous-même ?

Faire le point… sur la motivation

La motivation est d’une autre nature que la seule volonté. Elle se mesure à 3 types d’interrogations distinctes :

• quels avantages vais-je en retirer ? (de l’avancement, des félicitations, une augmentation, une prime…)
• l’objectif est-il réaliste ? (est-il possible de l’atteindre?)
• puis-je atteindre cet objectif ? (ai-je les moyens de l’atteindre, et quelles procédures mettre en œuvre pour m’en donner les moyens?)

Vous devez vous-même avoir envisagé ces points de la motivation de votre collaborateur en amont, et en faire le bilan maintenant que l’échec est là. Là réside peut-être la raison de ce problème… et sa solution.

Analyser : insister sur le « comment »

Fixer un objectif, c’est insister sur le « combien ». Mais votre travail de manager est aussi de mettre l’accent sur le « comment » et de piloter ainsi davantage les moyens que le résultat. C’est là que votre tâche est délicate, il ne faut pas non plus infantiliser vos collaborateurs et les obliger à suivre votre route : plus libres, il seront aussi plus imaginatifs et plus impliqués. Une façon de résoudre cet apparent paradoxe peut résider dans la capacité à fixer des objectifs intermédiaires réalisables.

Avez-vous agi ainsi avec Martin ?
Si c’est le cas, votre collaborateur a peut-être besoin d’un cadrage plus précis : tout le monde ne se satisfait pas d’une plus grande autonomie, cette dernière pouvant être anxiogène – voire bloquante – chez certains. C’est un aspect de la personnalité de votre collaborateur qu’il n’est pas aisé de révéler. Mais une fois diagnostiqué, vous saurez le gérer pour vos prochains objectifs fixés.

Savoir accepter l’erreur

Cela se confirme, Martin a commis des erreurs.

S’il s’agit d’erreurs graves, volontaires ou récurrentes, il s’agit de le sanctionner rapidement.

Sinon, vous devez considérer le « droit à l’erreur » de vos collaborateurs (voir mon article « Innovation managériale : pour avancer, acceptez l’erreur ! »). Car l’erreur est aussi une source d’apprentissage : atteindre l’objectif fixé n’a rien d’inné, et accepter l’erreur diminue le stress et augmente la capacité d’innovation. C’est la condition d’une équipe performante et qui gagne en autonomie.