Manager avec respect : un impératif pour l’entreprise

Il est parfois nécessaire de revenir aux fondamentaux. Une étude* très pertinente nous le rappelle : pour obtenir le meilleur de ses collaborateurs et susciter leur engagement, il ne suffit pas de leur accorder des augmentations ou d’installer un espace récréatif en open space.
L’important est ailleurs…

Les managers étant soumis à toujours plus de pression face aux objectifs à atteindre, ils ont une tendance naturelle à la reporter sur l’équipe. Un « bon » manager saura s’abstraire de ce penchant en mettant tout en œuvre pour obtenir le meilleur des membres du groupe. Mais il ne pensera pas toujours à un aspect pourtant déterminant dans cette voie du succès : le respect.

Cette caractéristique peut paraître vague voire anecdotique, mais l’étude – menée sur 20000 salariés dans le monde entier – montre qu’elle est un levier plus important que de répondre aux souhaits de formation, de proposer des horaires aménagés, de faire part de sa satisfaction… Attention, il ne s’agit pas de minimiser les points précités : ils sont au contraire nécessaires à la réussite de l’équipe. Mais sans respect, ils ne peuvent suffire à générer une équipe épanouie et totalement efficace.

Le respect dans l’entreprise : un constat

Il s’avère que plus d’un collaborateur sur deux ressent un manque de respect de son manager, régulièrement ou ponctuellement. Il s’agit alors de se pencher plus avant sur le comportement des managers eux-mêmes.
Interrogés, leur première réaction est d’indiquer qu’avec les responsabilités toujours croissantes et le poids des objectifs à atteindre, ils n’ont pas le temps d’être respectueux envers les membres de l’équipe. Ils peuvent être de bonne foi, mais une telle excuse n’est pas recevable : être respectueux envers les membres de son équipe n’est pas phagocytant en temps, c’est juste une façon d’être, directe ou de façon non verbale.
L’absence de « repère » est également cité : les managers travaillent selon les techniques managériales qu’on leur a enseignées, et le respect n’en fait pas partie. C’est un point d’amélioration dont il est difficile de prendre conscience : prenant exemple sur leur N+1 qui lui-même n’accorde pas forcément une place prépondérante au respect, le manager a l’impression de « bien » faire son travail.

Respect, irrespect : deux concepts peu simples à gérer

En fait, il est très fréquent qu’une personne qui ne fait pas montre de respect envers ses subordonnés n’en a simplement pas conscience. Il n’est pas délibérément irrespectueux, il croit « bien » faire au quotidien. Il reproduit souvent la façon dont il a été formé : le respect n’est généralement pas intrinsèque aux techniques de management enseignées.
Ce peut être une évaluation par ses collaborateurs ou ses supérieurs qui permet d’en prendre réellement conscience.
Une difficulté supplémentaire – à la fois dans la prise de conscience et dans l’application du respect dans son mode de management – est que le respect est une notion propre à chacun, et dépend donc de chaque individu. Respecter un groupe n’a pas vraiment de sens : il s’agit de respecter chacun de ses membres. Les critères à prendre en compte sont très divers, et dépendent par exemple du secteur d’activité de l’entreprise, du sexe du collaborateur, de son ancienneté, de sa culture, de ses valeurs, de son éducation voire de son état d’esprit du moment…

Les ravages du manque de respect

Loin d’être anecdotique, le manque de respect a un effet très net sur les résultats de l’équipe. Même des éléments motivés ne peuvent parvenir à un résultat optimal sans respect. Chute de la créativité, manque d’attention, baisse du bien-être et même problèmes de mémoire qui affectent les tâches cognitives sont des effets induits par un manque de respect.

Sans compter les comportements volontaires comme un manque d’implication voulu par le collaborateur qui ne se sent pas respecté. Les effets en sont toujours négatifs, et l’on constate un nombre significatif de démissions dans ce cadre d’irrespect.

Un manque de respect entraîne une chute de 55 % de l’engagement, de 89 % du plaisir à travailler et de 92 % de la concentration. Cela ne touche pas que l’équipe, qui n’est que rarement une entité qui travaille en circuit fermé : les clients en prennent conscience à travers leur contact avec les collaborateurs et ont eux-mêmes moins d’engagement à acheter les produits ou les services de l’entreprise.

*The Power of Meeting Your Employees’ Needs, Tony Schwartz et Christine Porath – Harvard Business Review