Managers, gérez le doute de vos collaborateurs

Comme nous l’avons vu, le doute peut s’insinuer partout dans notre vie personnelle comme professionnelle (voir mes articles « Petite apologie du doute en management » et « Lever le doute / incertitude en 4 points »).

Mais si le doute peut toucher tout le monde, il est susceptible d’affecter également les collaborateurs du manager. Un collaborateur a des résultats en dents de scie, il procrastine, il n’avance pas sur son projet… autant de signaux faibles qui peuvent révéler le doute. Il ne faut pas laisser celui-ci s’installer et la situation empirer.

Comment prévenir et gérer ces situations délétères qui peuvent conduire au stress et/ou à l’immobilisme ?

Voici quelques pistes.

La prévention par l’attention

Nous l’avons dit, déceler le doute chez les collaborateurs c’est être attentif aux signaux faibles tels qu’une certaine fébrilité, un manque de résultats…

Il s’agit donc de faire preuve de vigilance envers les membres de l’équipe. En cas d’apparition d’un signal faible, une intervention doit être faite rapidement.

Rester positif dans sa communication

Il s’agit d’abord d’organiser un entretien avec le collaborateur en proie au doute, la situation est trop sensible pour ne lui parler que rapidement devant la machine à café.

Un collaborateur qui doute est sur la pente du stress, il ne s’agit donc pas d’en rajouter en étant trop direct : cela augmenterait sa crispation et entraînerait une certaine forme de paralysie.

Une bonne technique pour faire passer le message qui va lever le doute est d’abord de lancer une vision positive de la situation, afin de désengager toute crispation d’entrée. Ce collaborateur a des compétences, a mené à bien de nombreux projets : il faut s’appuyer sur ces faits pour lui remettre en mémoire ses qualités et ses réussites.

Le message levant le doute doit néanmoins passer : cela vient dans un second temps, en faisant le constat de la situation puis en proposant des axes de réflexion qui sont autant de pistes pour sortir de ce cadre délétère et déboucher sur de l’action. Attention, il faut rester factuel et ne pas porter de jugement sur la personnalité du collaborateur : c’est le meilleur moyen, suivant son caractère, de le braquer ou de le conduire vers l’immobilisme.
Enfin, un message à nouveau positif doit clore l’entretien. Il s’agit d’insister sur le fait d’être toujours disponible, mais aussi d’encourager le collaborateur.

Une façon d’être positif impliquant directement le collaborateur

Et si le manager se basait directement sur les compétences du collaborateur ? C’est peut-être lui qui connaît le mieux la situation qu’il traverse et le pourquoi de ce doute qui l’envahit.

Le faire parler est alors un préalable, mais de façon à la fois informelle et bienveillante, afin d’être informé de tous les ressorts du problème rencontré, du cadre dans lequel il s’est développé et des objectifs visés.

Il s’agit ensuite de profiter les capacités actuelles et potentielles du collaborateur pour faire naître avec lui des alternatives à sa démarche. C’est de lui, mais en même temps ensemble, que la situation peut se résoudre et mener vers l’action.

C’est aussi l’occasion de l’inviter, si un blocage se produit à nouveau, à ne pas rester seul, mais lui rappeler que le manager est toujours à son écoute.