Manager 4 générations dans une équipe : un casse-tête ? Pas si vous allez au-delà des clichés !

Pas une semaine ne se passe depuis quelques mois, sans que j’entende parler du challenge que représente le management des « jeunes ». Plus spécifiquement, ce sont les 22-27 ans occupant leur premier ou second poste, qui posent souci à leurs managers.  « Ils font leur job pour le faire, il n’y a pas de valeur ajoutée, pas d’investissement ni d’initiatives, les horaires sont respectés à la minute près… ». Si l’on parle générations, il s’agit ici de la « Z ». Est-elle vraiment emblématique d’une grande bascule dans le rapport au travail, alors que nombre d’études battent en brèche les clichés qui leur collent à la peau ? Il me semble essentiel de rappeler qu’au-delà de l’année de naissance, chaque personne est unique, avec ses propres besoins et attentes. Cela dit, certaines tendances peuvent se dessiner au sein de chaque génération, et les comprendre peut vous aider à adapter votre management de manière plus fine et individualisée.

Baby Boomers (1946-1964) : expérience, loyauté et recul stratégique

À faire : impliquez-les sur des projets où leur expertise fait la différence, et encouragez le mentorat. Exemple : leur confier des responsabilités dans la formation des nouvelles recrues ou sur des projets de stratégie à long terme.
À éviter : les ignorer dans les processus de transformation digitale. Proposez-leur des formations adaptées aux nouvelles technologies pour éviter un sentiment d’exclusion.

Génération X (1965-1980) : autonomie, pragmatisme et goût pour les résultats

À faire : offrez-leur de la flexibilité et laissez-les gérer leurs projets en toute autonomie. Exemple : leur donner carte blanche sur des missions tout en fixant des objectifs clairs. Mettez en avant des opportunités de progression, comme des formations spécifiques à leurs besoins.
À éviter : le micro-management. Ils apprécient la confiance et les résultats concrets, donc mieux vaut éviter de les freiner avec des procédures trop lourdes.

Millennials (1981-1996) : collaboratifs, flexibles, en quête de sens

À faire : créez des missions avec un impact réel, et offrez des feedbacks réguliers.Exemple : associez-les à des projets avec des objectifs sociétaux ou environnementaux, et organisez des points réguliers pour ajuster leurs missions et répondre à leurs questions.
À éviter : un management trop hiérarchique ou rigide. Ils fonctionnent mieux dans des environnements où la communication est ouverte et où les idées peuvent circuler librement.

Génération Z (1997-2012) : ultra-connectés, créatifs et avides d’apprentissage

À faire : proposez des projets courts et dynamiques, avec des feedbacks fréquents. Exemple : mettez-les sur des missions en mode « test & learn » où ils peuvent rapidement expérimenter, analyser, et ajuster leurs actions. Fournissez-leur des outils numériques performants.
À éviter : la monotonie et l’absence de perspectives d’évolution. Ils se désengagent si leur travail devient routinier ou s’ils ne voient pas de progression rapide.

Et le manager dans tout cela ?

Dans un contexte où fidéliser les talents devient un vrai défi, réussir à faire cohabiter plusieurs générations est un atout majeur. Les managers doivent être à la fois caméléons et chefs d’orchestre : un soupçon d’adaptabilité, une communication fluide, un esprit ouvert pour répondre aux aspirations diverses.

Et surtout, pour créer un environnement où chaque génération se sent écoutée et valorisée, n’oubliez pas : manager, c’est un peu comme cuisiner, il faut ajuster les ingrédients à chaque personne, pas juste suivre la recette générationnelle !