Les apports inter-générationnels dans l’entreprise

Nous avons déjà traité de l’interaction des générations au sein de l’entreprise à travers le développement du « reverse mentoring » (voir : « Quand la génération Y forme les aînés dans l’entreprise : le reverse mentoring »).

A priori, nous imaginons que les jeunes recrues sont sans doute plus dynamiques sur les aspects liés aux nouvelles technologies et aux réseaux sociaux, tandis que les aînés peuvent partager une expérience et un savoir-faire – voire un savoir-être – avec les cadets.

Pour avoir une vision plus précise de ce qui reste un « a priori », l’université de Harvard a étudié ces interactions entre les générations dans l’entreprise*.

Un constat qui s’impose immédiatement est l’homogénéité du groupe formé par l’ensemble des générations dans l’entreprise. Nous l’avions déjà mis en évidence à travers le management de la génération Y (voir « Génération Y et management : deux modèles compatibles ! »).
Cependant, des différences ont été révélées : c’est le grand intérêt de cette étude.

L’apport des aînés aux plus jeunes

Les aînés possèdent une plus grande maîtrise de la gestion des tâches.

Il faut considérer là deux aspects.
Le premier est associé à l’expérience du senior dans son domaine de compétences : il maîtrise son sujet. Artisan ou cadre administratif, il a su parfaire ses méthodes de travail – sans obsolescence s’il a profité de formations efficaces au fil de sa vie professionnelle. Il a atteint un degré d’expertise qui, par nature, fait défaut au jeune entrant.

Le second aspect est peut-être plus important encore : il sait gérer son travail et subit moins de pression au quotidien.

Remarque : Il s’agit là d’un diagnostic « idéal » car chacun connaît les difficultés des seniors dans le monde du travail aujourd’hui. Mais là n’est pas le sujet : nous nous concentrons ici sur les grands traits qui singularisent les aînés dans l’entreprise.

Les plus jeunes doivent eux, gérer de front de multiples aspects de leur vie personnelle et professionnelle : ils doivent trouver leur place dans l’entreprise, se faire reconnaître comme de bons éléments, « séduire » leur hiérarchie, les clients… mais aussi souvent, s’occuper des enfants, apprendre à accorder vie personnelle et vie professionnelle. Ils implémentent, conçoivent ou assimilent de nouvelles façons de travailler propres à la culture de l’entreprise, à leur environnement professionnel…

Les seniors dominent ces aspects. Ils savent souvent mieux gérer leur environnement, retarder, refuser ou déléguer des demandes ou des travaux. Ce qui peut paraître une tâche insurmontable à un jeune, est vue par les seniors avec les yeux de l’expérience. Ils ont appris à développer des modes de réflexion innovants, maîtrisent la planification des tâches pour les transformer en une suite d’actions plus simples à réaliser,…

C’est ce capital de connaissances et de techniques acquises pendant des années de travail qu’un senior peut transmettre au plus jeune, via un tutorat par exemple. C’est alors une relation gagnant-gagnant, permettant en effet de sensibiliser l’aîné aux exigences auxquelles est soumis le plus jeune, et de lui apporter une vision nouvelle de l’entreprise.

L’apport des jeunes aux aînés

Le réseau est un concept que dominent totalement les jeunes aujourd’hui.

Pour l’aîné, c’est moins évident. Bien sûr, il a construit un relationnel solide au fil de ces années de carrière. Mais il apparaît qu’il lui est plus difficile de le développer.

Le senior évolue dans un réseau riche mais de plus en plus statique, homogène : un relationnel « confortable ». Mais les nouvelles compétences, les nouvelles idées, la diversité, bref la richesse des réseaux en mouvement lui échappent : cette richesse ne se trouve pas toujours dans sa zone de confort.

Le jeune a établi un réseau dès ses études, a déjà probablement vécu différents emplois qui ont encore enrichi ces contacts, et va s’intégrer rapidement au réseau de l’entreprise : c’est une richesse qui impacte directement ses méthodes de travail, à transmettre à travers un « reverse mentoring ».

Travailler sa réputation

L’étude montre que ce sont les quarantenaires qui sont le plus sollicités pour des demandes de conseils dans l’entreprise. Dès la cinquantaine, cette constatation est moins vraie. La raison en est simple : les aînés ne communiquent plus de façon naturelle sur leurs compétences, sur ce qu’ils peuvent apporter aux autres. Voire, ils n’en sont pas conscients. Le potentiel de compétences et de connaissances des aînés est souvent délaissé.

Or nous l’avons vu, c’est une richesse : il faut donc provoquer ce partage.

Car une réputation se base bien sûr sur les études, les résultats acquis au fil d’une carrière, mais également de plus en plus par la communication de ses compétences. Les réseaux sociaux en sont un excellent vecteur.

Là encore, faire travailler ensemble jeunes et seniors est un exercice gagnant-gagnant.

*Harvard Business Review, novembre 2016