« Donner du sens », est-ce que cela a encore du sens ?

A l’heure où le manque de main-d’œuvre, en France, se fait criant dans certaines activités, où les démissions, demandes de ruptures conventionnelles parfois inattendues surprennent managers et services RH, le parallèle avec le “Big Quit” (mouvement massif de démission constaté et théorisé depuis le printemps 2021 aux États-Unis), s’impose. Certes, ce phénomène impacte davantage, chez nous, les secteurs d’activités souffrant d’une pénurie de candidats, tels que la restauration, la santé ou encore le bâtiment. Mais plus généralement, de vraies questions se posent. Entre autres, celles du fameux « sens » au travail. Les managers, notamment, en sont bien conscients. Ils tentent à la fois d’en trouver dans leur quotidien professionnel et d’en insuffler à leurs collaborateurs. Il s’agit d’un sujet complexe, qui ne touche pas seulement les jeunes générations et les métiers qualifiés. Mais au point où nous en sommes, « donner du sens », est-ce que cela a encore du sens ?

Je réponds oui bien sûr, mais comment ? Penchons-nous déjà sur ce qui crée le sens au travail.

Le « sens », cela repose sur quoi ?

Si trouver du sens dans son travail est quelque chose de personnel, le triptyque ci-dessous me semble de nature à répondre à cette quête :

• J’ai la perception que mon travail contribue à la satisfaction des besoins d’autres personnes (que ce soient des patients, des clients, des utilisateurs internes…).

• Les valeurs professionnelles portées par mon entreprise et incarnées par les personnes morales qui la composent (en particulier celles avec lesquelles j’interagis au quotidien) sont en phase avec les miennes.

• Mon travail me fait grandir, j’apprends, je me développe, je me questionne, j’acquiers de nouvelles compétences.

Comme pour un tabouret à 3 pieds, aucun ne peut se prévaloir d’avoir plus d’importance qu’un autre. Néanmoins si l’un s’érode, c’est l’intérêt au travail qui risque de flancher.

Comment « donner du sens » ?

Résoudre une problématique de fond par des recettes toutes faites me semble à la fois utopique et périlleux. Tout juste puis-je me risquer à évoquer des pistes de « bon sens » :

• Poser le diagnostic : qui est concerné par la perte de sens ? Comment se manifeste-t-elle ? Pour quelle raison ? Qu’est-ce qui mérite d’être traité prioritairement ?
• Communiquer : expliquer/rappeler la stratégie de l’entreprise, son socle de valeurs profondes et surtout comment celles-ci se traduisent.
• Manager en proximité : rencontrer individuellement les collaborateurs, faire le lien entre le rôle de chacun et la stratégie de l’entreprise, aller chercher le ressenti de chacun et comment il se projette.
• Faire grandir : favoriser la proposition de projets, d’idées créatives, encourager l’accès régulier à la formation, mettre en place un Shadow Comex…