Entreprise libérée et gilets jaunes : même combat ?

Un thème est d’actualité dans la sphère professionnelle depuis quelques années : celui de l’entreprise « libérée ». On en parle beaucoup, mais les « passages à l’acte » restent ponctuels. Une certaine inquiétude est présente à ce propos chez les managers, qui se sentent dépossédés de leur pouvoir – voire de leurs compétences – dans ce nouveau cadre.
Voyons cela de plus près.

Qu’est-ce que l’entreprise libérée ?

Il ne s’agit pas de partir du postulat que l’entreprise « tayloriste », à la structure pyramidale, est une entreprise « occupée » !
L’entreprise libérée est d’abord plus horizontale. Pourquoi ? Parce que ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui sont responsables de leur façon de travailler, de leur travail et de son évaluation. Ils ont donc plus d’autonomie et la direction leur accorde sa confiance. Exit donc les permanents reportings qui phagocytent souvent leur temps de travail : le poids de la hiérarchie s’allège.
Les décisions et leur développement dépendent du collaborateur : étant responsable des actions prises, il se sent davantage impliqué. Il n’effectue plus des tâches qui lui sont assignées, mais définit lui-même son propre travail : finalement, n’est-il pas le mieux à même de savoir ce qu’il doit faire ?
Ainsi, le bien-être au travail est favorisé.

J’avais déjà évoqué un tel modèle d’entreprise à travers mon article « Dirigeant, manager… et si l’holacratie les rendait obsolètes ? »
On peut en effet se demander si dans une telle organisation, le manager a toujours sa place… d’où sa crainte, sinon de sa disparition, d’avoir au mieux ses responsabilités réduites à la portion congrue et de ne plus exploiter ses compétences.

Et les gilets jaunes ?

L’actualité peut permettre un parallèle certes osé mais a priori pertinent avec le modèle des gilets jaunes. Voilà un mouvement qui s’est développé à travers le pays et est géré « par la base ». Chacun apporte ses contributions – souvent selon ses compétences et « sa » vision des problèmes posés. Ici, point de hiérarchie : les gilets jaunes revendiquent leur envie (voire besoin) que les « choses ne viennent plus d’en haut », ils sont les sachants.
Ils affirment leur présence depuis plusieurs mois : c’est – pour le moment en tout cas – une structure pérenne.

Mais alors, si l’on accepte ce parallèle, l’entreprise libérée ne serait-elle qu’une utopie générant des mouvements incontrôlables de ses collaborateurs ? Est-elle la marque d’une démarche qui est dans l’air du temps ?

Dirigeants et managers ont encore de beaux jours devant eux…

Les gilets jaunes sont toujours là, mais peinent – pour utiliser un euphémisme – à se structurer. Ainsi, la liste déclarée des gilets jaunes pour les élections européennes est elle-même largement contestée. Cette liste, conduite par Ingrid Levavasseur, connaît déjà des défections en son sein même.
D’autres listes concurrentes devraient bientôt apparaître, dont celle menée par Francis Lalanne.

C’est ici la fin du parallèle possible entre entreprise libérée et gilets jaunes. Pourquoi ? Parce que les managers font toujours partie de l’entreprise libérée, et affirment leur utilité : l’entreprise libérée est une entreprise structurée.

Le dirigeant n’en est bien sûr pas absent : c’est d’ailleurs lui qui décide de « libérer » son entreprise ! C’est encore lui qui fixe un cap, une vision, une identité même à sa structure.

Le manager, quant à lui, doit effectivement accepter de déléguer certains de ses pouvoirs. Mais il devient un « facilitateur » et un « animateur ». Il est un référent pour ses collaborateurs qui peuvent s’ouvrir à lui sur leur projet, leurs idées, leurs prises de décision. Il reste responsable des besoins de formation et d’accompagnement qui vont sans doute naître des nouvelles responsabilités des collaborateurs.
Il est un maillon irremplaçable de l’entreprise pour s’assurer que chacun adhère bien au principe de l’entreprise libérée – qui peut générer des réticences, voire un blocage, auprès de certains.
Si l’auto-évaluation des collaborateurs est de mise, le manager peut lui-même déterminer et suivre ses KPI pour s’assurer que l’équipe ne s’écarte pas de l’objectif défini par le dirigeant.
Et bien sûr, il continue à transmettre la vision de l’entreprise et s’assure que chacun partage les mêmes valeurs.