Faut-il être meilleur que les autres dans une équipe ?

Il me semble intéressant d’aborder ici un cas d’école de la relation collaborateur / manager, qui peut rapidement dégénérer en tension ou démotivation suivant la personnalité de chacun.

Martin est efficace dans son travail, il a ainsi tendance à réaliser plus rapidement que d’autres ses objectifs au sein de l’équipe. Son manager s’en rend compte : il lui confie plus de tâches, voire lui demande parfois d’assister ses collègues pour qu’ils atteignent leurs propres objectifs.

Ponctuellement, cela peut être intéressant et Martin s’y plie de bonne grâce. Mais au fil du temps, cela devient une habitude. Du coup, une idée fixe hante Martin : il est « bon » dans son travail mais cette qualité n’est pas reconnue. Il doit même aider les autres… sans être payé plus !

Certains managers travaillent « à l’ancienne »

En étant sensible aux tâches accomplies, le manager de Martin fonctionne sans doute comme on le faisait autrefois, les yeux rivés sur la pendule. Il s’attache certainement aux objectifs réalisés… mais aussi au temps de travail. Pour lui, il est normal de travailler jusqu’à la dernière minute. Et si les objectifs sont atteints de façon anticipée, cela dégage du temps pour aider les autres. Il est dans sa logique.

Attention, avec ce type de manager, partir plus tôt ou rester à ne rien faire une fois l’objectif réalisé est un signe évident de manque d’implication.

De ce fait, plusieurs options se présentent à Martin : rentrer effectivement chez lui avec la satisfaction du devoir accompli mais en mécontentant le manager, aller au-delà des objectifs en espérant une rémunération en conséquence, ou enfin le statu quo.

Comment faire bouger les lignes ?

Faire un point objectif

Il est important, dans ces circonstances de mécontentement et de tension, de prendre un peu de recul pour bien analyser la situation. On s’arc-boute parfois rapidement sur des détails ou des impressions non justifiés.

Quelles sont les raisons de ce sentiment d’injustice ? Sont-elles nouvelles, et a priori temporaires ? Quel est le niveau de performance des collègues ? Est-il moindre simplement par ce qu’ils sont nouveaux dans l’entreprise ? Ou qu’ils débutent dans le métier ? Ou qu’ils auraient besoin d’une formation ? Peut-être traversent-ils une période difficile sur un plan personnel ?

De nombreux facteurs peuvent entraîner une baisse d’efficacité, et vous pouvez alors apporter votre appui ponctuel : nul ne sait si vous n’aurez pas besoin d’un renvoi d’ascenseur ultérieurement.

Fourbir les arguments… et agir !

S’il s’avère que la situation est bien telle qu’elle semblait être, il faut agir, sauf si vous souhaitez qu’elle perdure et s’enkyste.

Vous disposez désormais de faits que vous pouvez exposer à votre manager très calmement. Parlez-lui de vos objectifs atteints à la satisfaction générale, de votre surcroît de travail auprès de vos collègues, et surtout exprimez votre ressenti.

Laissez à votre manager le temps d’appréhender la situation, convenez d’un rendez-vous ultérieur pour faire le point.

Ayez à l’esprit que votre manager n’avait peut-être pas conscience de cette situation, vécue par un bon élément de l’équipe.