Faut-il retenir un collaborateur démissionnaire ?

Vous êtes un manager efficace, vous communiquez avec votre équipe, assurez la motivation de ceux qui la composent, suivez les aspirations de chacun à travers divers entretiens… et pourtant, Charles, ce collaborateur modèle, présente sa démission.

Collaborateur modèle… vous ne souhaitez donc pas vous défaire de ce potentiel humain et de ses compétences. Surtout quand il s’agit et c’est le cas, d’une personne enthousiaste et particulièrement sympathique. Mais avez-vous une quelconque chance de le faire changer d’avis ?

Étude de la situation

La première démarche à effectuer est de rencontrer Charles dans un entretien en tête-à-tête pour l’inviter à expliquer ses motivations. L’entretien doit être « quasi informel » : il s’agit de s’exprimer librement de part et d’autre, sans jugement négatif mais en étant à l’écoute.

Vous devez notamment écarter les craintes qui peuvent être les vôtres en songeant aux conséquences de ce possible départ : dossiers en attente, compétences particulières de Charles qui ne sont pas remplaçables immédiatement… faute de s’inscrire dans un cadre négatif qui biaiserait la rencontre.
Bien sûr, il est utile de demander à Charles ce qui pourrait lui donner envie de ne pas démissionner.

Les raisons du départ

Les raisons du départ peuvent se ranger dans deux catégories principales. Cette distinction va conditionner la réaction à avoir : tenter de retenir Charles, ou le laisser effectivement partir.

Si Charles expose des raisons objectives pour quitter l’entreprise (un déménagement lointain, une volonté de changer de métier, des raisons familiales…), il est certainement illusoire de vouloir le retenir : sa détermination est déconnectée de l’entreprise. Celle-ci n’a donc pas de poids dans son processus de décision.

En revanche, si Charles manifeste sa démotivation, son insatisfaction, sa déception… vis-à-vis de l’entreprise, vous pouvez intervenir et tenter de le faire changer d’avis.

Ses motivations sont liées à sa rémunération ?

Vous avez une latitude de mouvement, mais prenez bien en compte les conséquences d’une éventuelle augmentation ou l’accord d’un avantage. Il s’agit de ne pas créer un malaise dans l’équipe ni de prendre le risque de générer des revendications d’autres membres.
C’est à Charles d’argumenter et de présenter de bonnes raisons qui justifieraient une telle augmentation. C’est à lui de vous convaincre, vous et la direction. Plus encore, il doit expliquer comment un tel geste pourrait relancer l’implication au travail qui lui fait actuellement défaut…

Dans tous les cas, et malgré vos craintes précédemment évoquées, vous pouvez bien sûr modérer ses demandes pour les rendre acceptables par tous.

Ses motivations sont une envie d’évolution, une lassitude du travail actuel… ?

Il est temps – si c’est réel – d’évoquer avec lui les perspectives qui s’offrent à l’équipe : réorganisation, promotions… liées au départ d’un élément, à l’arrivée d’un autre, à une restructuration, au redéploiement des compétences…
Inutile d’essayer de tromper Charles : il trouvera forcément suspecte une solution immédiatement sortie du chapeau, ou une promesse lointaine. Il attendra, avec raison, des éléments argumentés et concrets pour éventuellement changer sa position.
D’autres actions (adaptation du temps de travail, télétravail…) sont à votre disposition.

Si votre démarche échoue, il faut tout faire pour que cette séparation se passe pour le mieux.

Il est ainsi pertinent d’organiser intelligemment la période de préavis : inutile de retenir pendant tout le préavis un collaborateur qui a déjà l’esprit ailleurs. N’espérez pas qu’il soit durant cette période, particulièrement efficace.

De même, il est prudent de garder de bonnes relations avec Charles. Il pourra s’avérer être un prescripteur ultérieurement.

Il est par ailleurs impératif de communiquer en interne à propos de cette démission, et notamment expliquer clairement ce qu’elle va changer au quotidien pour chacun. Il s’agit de rassurer et d’éviter toute rumeur.