Petit guide du manager (épuisé !) en période de coronavirus

Confinement, déconfinement, télétravail, chômage partiel… autant de bouleversements que vivent les salariés depuis quelques mois. Les collaborateurs certes, mais aussi les managers qui doivent sans cesse s’adapter, innover, rassurer, « faire avec ».

Il m’a semblé utile de rédiger un petit « guide pour manager épuisé » !

Faire le point, se tourner vers les autres

Avant de se lancer dans des initiatives pouvant être prises dans l’urgence, il est impératif de se poser et de prendre conscience de l’état de l’équipe.

Les perturbations importantes vécues ces derniers mois risquent évidemment de désorienter les membres du groupe. En télétravail, certains vont se sentir isolés de leur sphère professionnelle habituelle. Voire délaissés. D’autres, une fois seuls derrière leur ordinateur, peuvent prendre conscience de failles dans leurs compétences : sont-ils vraiment opérationnels et indépendants une fois privés de la dynamique et de l’intelligence collective de l’équipe ?

D’autres facteurs d’inquiétude existent avec la situation actuelle : moins de visibilité sur l’avenir -voire doutes sur ses avancements ou même la pérennité de l’emploi -, traumatismes causés par le chômage partiel vécu comme une situation particulièrement anxiogène, instable, mais encore comme une mise à l’écart…
Sans évoquer les tensions déjà existantes au sein de l’équipe qui peuvent s’exacerber et exploser avec le stress généralisé.

Agir de façon chirurgicale mais radicale

Ce diagnostic de l’équipe effectué, il faut agir : se poser les bonnes questions ne suffit pas.

Les habitudes de fonctionnement doivent être révisées. Les objectifs redéfinis et les étapes pour y parvenir repensées. Une réorganisation des fonctions de chacun est nécessaire pour cela, prenant en compte l’état des lieux effectué.

Il s’agit de transmettre à nouveau un horizon à chacun pour rassurer, avec des tâches en adéquation avec les problématiques du moment.
Pas de défi gigantesque, mais éventuellement adapter une méthode des « petits pas » inspirée de l’adhocratie par exemple (voir mon article « Et si la solution pour l’entreprise, en cette période troublée, était l’adhocratie ? »).
Cela permet aussi de recréer un biotope fécond où tous vont pouvoir s’épanouir à nouveau, ou du moins fonctionner de façon constructive.

Le stress et la fatigue de chacun doivent être pris en compte lors de la redéfinition des objectifs : il faut remettre toute l’équipe sur les rails et relancer petit à petit la machine. Inutile de traumatiser encore le collectif avec des décisions brutales, avec un dynamisme « rigide » et imposé. Tous n’appréhendent pas de la même façon les difficiles conditions du moment.

Pas d’atermoiement en revanche : le manager doit être volontaire et tracer de nouveau un chemin.

Une permanente capacité à écouter, certes propre au manager en « temps normal » doit être particulièrement déployée. Il faut pouvoir identifier tous les signaux – même faibles – de possibles fragilités ou de fêlures se faisant jour chez les collaborateurs.
Sans s’improviser psychanalyste, le manager va effectivement participer à l’équilibre des membres du groupe.

Des retours sur expériences seront également nombreux, mettant par exemple en relief tous les succès ou avancées rencontrés. Et pourquoi pas porter l’accent sur ce qui a été réussi durant le confinement ? Sans mettre à l’écart pour autant ceux qui, au chômage partiel, n’ont pas pu y participer.