Religion et travail : un sujet sensible pour les managers

Une enquête récente* vient de mettre l’accent sur un nouvel aspect émergent de la vie dans l’entreprise : l’interaction entre l’univers du travail et la sphère religieuse. C’est ainsi près d’un manager sur quatre qui doit aujourd’hui traiter régulièrement d’aspects religieux au travail : port de signes religieux sur le lieu de travail, demande d’absence pour une fête religieuse, demande d’aménagement du temps de travail… voire refus de travailler avec une femme ou prosélytisme.

Le fait religieux dans l’entreprise

Deux catégories de faits religieux au travail sont à distinguer dans l’entreprise :

• catégorie 1 : ceux répondant à des demandes et pratiques personnelles (demande d’absence pour une fête religieuse, prière dans l’entreprise pendant les pauses..)
• catégorie 2 : ceux pouvant générer une « perturbation » de l’organisation du travail (prosélytisme au travail, refus de travailler avec une femme, prière pendant le temps de travail…)

Concrètement, ces cas conflictuels rencontrés par les managers ont doublé en un an, et triplé en deux ans. Les attentats de janvier 2015 ont par ailleurs renforcé les crispations : moins de tolérance des non religieux, et affirmation renforcée des pratiquants.

Néanmoins, il s’avère que le contexte général reste apaisé : 94% des cas recensés n’entraînent pas de conflit au sein de l’équipe ni de l’entreprise.

La nette progression des cas problématiques peut s’expliquer en partie par une « banalisation » du fait religieux : les salariés concernés hésitent moins à réclamer une absence ou à porter un signe distinctif (croix, kippa, foulard…). Cela devient « naturel » pour eux, d’autant que les croyances religieuses entre collègues ne sont plus des sujets tabous.

Les pratiques religieuses elles-mêmes sont majoritairement acceptées au travail par les salariés : 75% trouvent parfaitement admissible que des collègues prient pendant les pauses, tant que certaines limites sont respectées (ne pas gêner les autres, choisir un endroit approprié,…)
À l’inverse, 78% trouvent inadmissible de refuser des tâches pour motif religieux.

La gestion du fait religieux par les managers

La gestion du fait religieux peut être délicate : le manager craint généralement d’être accusé de racisme ou de discrimination. Il peut aussi être perturbé par une méconnaissance du droit de l’entreprise relatif à la pratique religieuse.

Il s’avère également que le manager a souvent des difficultés à appréhender les besoins de certains collaborateurs face à une religion (respect du temps de prière, impact de périodes comme le ramadan,…)
Concrètement, les managers doivent se former pour apprendre à gérer de façon constructive ces différents aspects de la religion qui s’imposent au travail.
Ils doivent également être accompagnés afin de conserver dans ces circonstances particulières l’objectivité, le recul nécessaires et de gérer leurs émotions si besoin.

Trois soutiens doivent ainsi être fournis aux managers :

• savoir appréhender le sujet pour disposer d’un cadre décisionnel clair (avoir pour cela le conseil oral et/ou écrit de la DRH, du service juridique, des discussions avec les partenaires sociaux…),
• avoir l’appui de leur hiérarchie lorsque l’autorité de ces managers est remise en cause,
• pouvoir élaborer des solutions négociées une fois cette autorité réaffirmée.

Il s’avère qu’un critère  « simple » permet de juger si un fait religieux est acceptable par l’entreprise : il faut le considérer en lui  « ôtant » son caractère religieux. Ainsi, une demande d’absence pour une fête religieuse peut être (et doit être) appréhendée par le manager comme n’importe quelle autre demande d’absence (pour un anniversaire par exemple). Le manager accorde – ou pas  – cette demande comme s’il s’agissait d’une absence pour un anniversaire.
Cette  « abstraction » du caractère religieux est en réalité possible pour les demandes et pratiques personnelles de la catégorie 1 définie précédemment. Le caractère religieux ne peut être supprimé pour la catégorie 2 : ce sont les demandes et pratiques entrant dans ce cadre qui occasionnent le plus de conflits, généralement réglés par la loi.

Légalement : la religion dans une entreprise privée

Dans cet espace, le principe de laïcité ne s’applique pas : un manager ne peut donc interdire à un collaborateur d’exprimer ses convictions religieuses.
Des limites s’entendent néanmoins : la pratique religieuse doit rester compatible avec la fonction exercée, la sécurité de l’entreprise, et son bon fonctionnement. Faute de quoi, l’employeur peut émettre des restrictions « précises et proportionnées » : il n’est pas tenu d’accorder de congé pour une fête religieuse, il peut interdire des signes religieux lorsque le pratiquant représente l’entreprise à l’extérieur,…

Légalement : la religion dans le service public

Le principe de laïcité s’applique : tout salarié doit garantir la neutralité du service public à l’égard de l’ensemble des citoyens. Le port de signes ostentatoires d’une religion est donc interdit.

Un coaching managérial, voire individuel ou collectif auprès de l’équipe, peut aider à prévenir ou résoudre ces conflits.
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* Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux (OFFRE), 2015