Repérer les comportements de pré-démission

Tout manager va, un jour ou l’autre, se trouver face à la gestion de la démission d’un collaborateur. Une très intéressante étude* met en avant des comportements qui, souvent, précèdent cette démission.
Ce sont des signaux faibles auxquels le manager doit être attentif. Car une démission peut parfois être évitée.

Les comportements révélateurs d’une démission prochaine

Quoique n’étant pas infaillible, l’étude menée met en exergue 13 attitudes caractéristiques qui peuvent, statistiquement, révéler une démission prochaine :

• Une baisse d’implication au travail
• Une baisse de concentration sur les tâches à accomplir
• Une baisse des efforts fournis au travail
• Une baisse de productivité
• Une baisse de l’envie de satisfaire le manager
• Une baisse de l’attention vis-à-vis des missions ou de la vision de l’entreprise
• Une baisse de l’intérêt du contact avec les clients de l’entreprise
• Un moindre engagement sur des travaux à long terme
• Un esprit d’équipe émoussé
• Une attitude générale plus négative qu’à l’accoutumée
• Des manifestations d’insatisfaction vis-à-vis du travail
• Des manifestations d’insatisfaction envers le manager
• Des départs anticipés du bureau

On remarquera que les signes « intuitifs » d’une démission prochaine (un CV laissé sur un bureau, un investissement soudain sur les réseaux sociaux professionnels…) ne font pas partie de ces signaux faibles : ils ont rarement été observés avant une démission.

Attention par ailleurs au « timing » de chacun : une autre étude a montré que nombre de salariés quittent leur emploi durant la première année passée au sein de l’entreprise (ils sont 10 fois plus nombreux à quitter leur poste au bout d’un an qu’au bout de 5 ans). Une attention certaine des managers doit être portée sur ces nouveaux entrants.

Par ailleurs, et de façon étonnante, les collaborateurs ont tendance à quitter l’entreprise autour des dates anniversaires de leur entrée : une vigilance particulière est donc de mise dans les périodes qui précèdent ces dates « critiques ».

Une fois connus ces comportements, comment le manager doit-il réagir pour tenter d’éviter le départ qui se profile chez un bon élément ?

Des pistes pour tenter de contrer une démission

Si un ou plusieurs des critères ci-dessus sont présents, il est temps d’agir. Mais contrairement à ce qui pourrait être un réflexe, il faut agir avec des outils à court terme.

Certes, une stratégie renforçant l’implication des collaborateurs peut porter ses fruits, mais elle est longue à mettre en œuvre et ses résultats se constatent sur le long terme. Or dans le cas présent, il faut intervenir vite avec des impacts immédiats pour retenir le collaborateur qui souhaite partir.
Des solutions s’imposent alors : évidemment une augmentation de salaire peut être un argument pour un collaborateur efficace, éventuellement assortie d’une promotion.
Une adaptation du temps de travail peut être un facteur déterminant : par exemple un jeune parent peut vouloir passer plus de temps avec ses enfants, ou un senior avec ses petits-enfants. De façon générale, le temps est, aujourd’hui, un luxe que ne dispensent pas toutes les entreprises : cet avantage fera certainement réfléchir le collaborateur concerné.
Une proposition de formation débouchant sur une promotion est bien sûr un argument gagnant/gagnant : le manager aura identifié, lors de l’entretien annuel, la formation souhaitée par le collaborateur.

Au quotidien, d’autres techniques sont à mettre en œuvre pour éviter l’apparition d’un de ces 13 critères de pré-démission.
De façon générale, il faut que le collaborateur ressente que l’entreprise lui apporte plus qu’il ne lui donne. C’est bien sûr un constat subjectif, d’où la difficulté de l’exercice pour le manager.

Celui-ci doit développer la reconnaissance qu’il porte aux membres de l’équipe.

Il doit ainsi saluer les performances et les succès de chacun : je le répète souvent dans mes articles, car c’est un point fondamental.
Il doit porter et manifester de l’attention à titre personnel et professionnel à ses collaborateurs. Cela peut passer par des entretiens réguliers informels – mais en face à face – sur le modèle de l’entretien annuel : le manager peut ainsi suivre, au fil de l’année, les aspirations, les difficultés… de chaque membre du groupe, puis en tenir compte pour maintenir l’implication de l’équipe.
Souligner les « plus » des collaborateurs (ce qu’il font en plus du cadre de leur mission) est également un élément important de reconnaissance.

* Pre-Quitting Behaviors Forthcoming, Timothy M. Gardner, Peter W. Hom